La culture du bottom-up : Culture de « levure ajoutée » ou de « levain naturel » ?
L’évolution rapide de nos environnements complexes et incertains sapent les bases classiques du management « TOP DOWN » qui est confronté à une poussée de plus en plus perceptible d’une évolution due à la diffusion de la connaissance mise à la portée de tous, de la recherche de Sens, du besoin d’individualisation de tout un chacun et de la remise en question de son mode de vie. C’est comme une lame de fond silencieuse qui réclame une société plus humaine, plus juste, plus écologique obligeant nos modes de management à remettre en question la relation humaine au travail.
Les mots « d’intelligence collective », de co-développement, les espaces de co-working, le partage de connaissance, la forte tendance à donner plus de poids aux soft skills qu’aux hard skills, etc., sont témoins de ce monde nouveau en devenir. Le désir de mieux travailler ensemble est une nécessité induite par la complexité exponentielle du monde qui nous entoure. C’est aussi par ce travail en commun que découle une performance naturelle.
S’éloigne de plus en plus le Taylorisme à travers lequel tout était dicté par une pyramide hiérarchique bétonnée par des ‘’sachants’’ dictant le ‘’comment faire’’ aux exécutants. L’image nous fait penser à l’ajout de levure dans la pâte à pain pour que celle-ci soit obligée de lever en un minimum de temps.
Que diriez-vous d’un pain au levain naturel ? Celui qui fait appel à une poignée de sa propre substance pour faire lever la pâte et donner une belle texture et une saveur goûteuse. (Certains boulangers n’hésitent pas dans la description des ingrédients de leur pain d’y ajouter le mot « amour » !).
Appliqué au management, ce levain en entreprise représente le creuset interne d’un partage d’intelligence collective et individuelle de l’ensemble des collaborateurs, qui sont tous dotés d’un cerveau pour réfléchir, de motivations précieuses à percevoir, d’un besoin d’épanouissement et de réalisations personnelles qui leur tiennent à cœur.
Comment donc faire lever cette pâte humaine par un levain qui suscite de l’intérieur les apports de chacun et la collaboration à un objectif commun ?
Avant de donner un outil pratique, penchons-nous d’abord sur les ressorts individuels. Des études faites au cœur de notre institut sur les leviers de la motivation des individus révèlent les facteurs impactant l’épanouissement de l’individu au travail. Quels sont-ils par ordre d’importance ?
- Les motivations intrinsèques de l’individu. C’est-à-dire les actions que l’individu aime profondément réalisées sans que l’échec entame sa détermination. C’est l’effet wow « j’adore faire ça ! » « Cela me ressource ! ». Il s’agit donc bien ici d’un facteur personnel. On pourrait parler d’un levain personnel.
- L’implication individuelle représentée par de l’autonomie de l’individu dans ses tâches, elles-mêmes soutenues par une cohérence équilibrée entre ses responsabilités et ses pouvoirs d’action.
- L’implication collective qui dégage des valeurs et des buts communs, de l’esprit d’équipe et une communication authentique. On pourrait parler ici d’un levain collectif.
- De la reconnaissance sur les réalisations et les attitudes.
- La rémunération juste.
Libérer la parole est un slogan que l’on entend de plus en plus de toute part. Bien mené, l’exercice est un facteur de cohésion impressionnant. Comment faire ? Nous y voilà. Mon expérience passée m’a souvent fait intervenir par la technique reprise ci-après pour donner corps à cette forme « d’intelligence et de responsabilité collective » où chacun contribue par un apport personnel à l’harmonie du tout et en tire de la dignité et du plaisir.
Comment récolter des initiatives, des idées nouvelles, des pépites souvent tues ou inexploitées, des remarques d’amélioration mais aussi aplanir des ras le bol, des conflits, éviter des reproches dégradants ou des dysfonctionnements répétitifs qui découragent ?
En voici brièvement les étapes qui peuvent vous inspirer :
1
Rassembler les collaborateurs et leur transmettre une vision inspirante du but que poursuit l’entreprise.
2
Expliciter que pour y arriver, nous devons lever tous nos freins et activer tous nos moteurs.
3
Exprimer combien vous avez confiance dans l’intelligence humaine lorsque celle-ci peut s’exprimer librement.
4
Concrètement, donner à chacun l’occasion pendant 15 jours de remplir autant de fiches vierges préétablies (1 fiche par sujet) pour y relayer une des 4 possibilités suivantes :
- Soit un dysfonctionnement qu’il remarque,
- Soit une question qu’il se pose,
- Soit une réussite à partager,
- Soit une idée qu’il souhaite proposer.
- Même l’insolence de certaines fiches est à prendre avec sérénité : elles parlent de vécus et d’émotions.
5
Ces fiches nominatives ou anonymes (au choix de la personne) seront dépouillées après 15 jours par quelques volontaires (de préférence pas de la direction) qui se proposent au dépouillement.
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Dépouillement qui donne lieu à une très longue liste des « vécus » dans la communauté de travail et qui est une forme de cartographie des vécus dans l’organisation. Cette énumération devient alors le support concret provenant du « bottom up » à partir duquel direction et employés peuvent prioriser ensemble dans un dialogue les actions à attribuer soit à la direction soit aux équipes qui formuleront des solutions ou des préconisations. C’est ainsi qu’une dynamique s’enclenche et met les parties prenantes en action.
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Ce processus doit s’approprier petit à petit par l’ensemble de la communauté de travail et avoir sa dynamique propre, pilotée par la base et la direction main dans la main, pour donner lieu à de l’information sur l’évolution des actions mises en place, des réussites comme des échecs.
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Pour plus de détails, écrivez à l’auteur.
Pierre Moorkens